Hej och stort tack att du vänder din fråga till oss på Fråga Juristen! Jag ska nedan försöka reda ut din situation så gott som möjligt.

Uppsägning - krav på sakligt skäl

När man som arbetsgivare ska avskeda någon är som alltid skyldig att följa reglerna i Lagen om anställningsskydd (LAS). Enligt LAS finns det två huvudsakliga möjligheter till att göra sig av med personal, antingen genom avskedande eller uppsägning. För att det ska vara möjligt att avskeda någon krävs dock att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, och i ett sådant fall går arbetstagaren "på dagen" och har efter detta inte längre rätt till lön eller andra omställningsförmåner. I ditt fall är det ju dock inte i fråga om att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden (vilket även är en ganska hög tröskel), utan fråga om uppsägning på grund av omorganisering och att ni därför längre har behov av två resturangchefer. För att få lov att säga upp någon krävs det enligt LAS att det föreligger sakliga skäl (§ 7 LAS). En uppsägningen av sakliga skäl kan antingen bero på personliga skäl eller arbetsbrist. I ditt fall tolkar jag det som att uppsägningen beror på arbetsbrist, då det normalt sett alltså föreligger sakliga skäl för uppsägning. En uppsägning är dock aldrig sakligt grundad om arbetsgivaren inte först beaktat sin omplaceringsskyldighet.

Omplaceringsskyldighet

Omplaceringsskyldigheten innebär att en uppsägning inte kan anses sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete hos sig (§ 7 st. 2 LAS). Detta innefattar att arbetsgivaren ska försöka bereda annat arbete hos sig, men även andra typer av åtgärder, t.ex. att anpassa arbetet till den anställdes förutsättningar eller lära upp den anställde att sköta nya uppgifter. Några förutsättningar för att arbetsgivaren ska behöva beakta omplaceringsskyldigheten är dock att en anpassning av arbetet kan ske inom rimlig tid samt inom ramen för arbetsgivarens befintliga verksamhet. Därför är det oftast så att desto större företaget är desto längre sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsskyldighet, då det kan antas vara lättare att få till stånd en omorganisering på en större arbetsplats. Detta innebär för din del att du är skyldig att se till om det finns en annan lämplig befattning hos dig att erbjuda den tilltänka resturangchefen, om en sådan anpassning kan ske inom rimlig tid. Så med andra ord, ja ni måste i princip erbjuda chefen en "vanlig tjänst".

Rätt till lön under uppsägningstid

Du undrar även om ni är tvungna att erbjuda chefen en vanlig tjänst med bibehållen lön. Om det inte är möjligt att omplacera resturangchefen, t.ex. på grund av att en omplacering inte kan ske inom rimlig tid eller att det inte finns andra uppgifter inom er verksamhet, så har ju er anställd rätt till bibehållen lön under uppsägningstiden. Uppsägningstiden är lite olika beroende på hur länge personen var anställd, vilket framgår av LAS (§ 11 st. 2 LAS). Sammanfattningsvis kan uppsägningstiden variera allt från 1-6 månader, beroende på hur länge arbetstagaren varit anställd. Rätten till bibehållen lön under uppsägningstiden gäller oavsett om arbetstagaren har fått nya arbetsgifter, eller inga alls, under uppsägningstiden. Var det däremot möjligt att omplacera den anställde så har ni troligtvis rätt att sänka lönen direkt när den tidigare resturangchefen trätt in i sin nya roll. Det finns åtminstone inga regler i LAS som säger att detta inte är tillåtet. Däremot kan det vara så att det finns vissa regler och rättigheter om bibehållen lön under omplacering enligt ett fackligt avtal. Jag skulle därför råda dig att ta kontakt med din arbetsgivarorganisation i denna fråga.

Sammanfattning och råd till handlande

Med andra ord är arbetsbrist oftast ansett som ett sakligt skäl till uppsägning. För att kravet på saklighet i uppsägningen ska uppfyllas helt och hållet krävs dock att du som arbetsgivare ser till om det är möjligt att omplacera den tidigare resturangchefen. I en sådan situation kan det vara möjligt att sänka dennes lön, men du bör kolla med din arbetsgivarorganisation vad det är som gäller. Om det inte finns möjlighet till omplacering gäller skyldigheten att betala ut arbetstagarens lön under dennes uppsägningstid, som kan vara allt mellan 1-6 månader beroende på hur länge personen varit anställs hos er (§ 11 st. 2 LAS). 

Lycka till med er situation! Jag hoppas du fick svar på din fråga. Skulle ni behöva ytterligare hjälp är ni varmt välkomna att boka rådgivning hos våra duktiga jurister på Familjens Jurist.