Hej och tack för att du vänder dig till Fråga Juristen med din fråga! Frågor om uppsägning av arbetstagare regleras i lagen om anställningsskydd (LAS).

Uppsägning
Uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § LAS). För att kunna ta reda på om detta är möjligt, måste arbetsgivaren göra en noggrann och omsorgsfull utredning av sina möjligheter att erbjuda arbetstagaren annat arbete (en så kallad omplaceringsutredning).

Om ingen omplaceringsutredning har gjorts, föreligger ingen saklig grund för uppsägning. Uppsägningen kan därför ogiltigförklaras av arbetstagaren (34 § LAS).

Omplaceringsutredning
En omplaceringsutredning ska dokumenteras och bör innehålla en inventering av aktuella lediga arbetsuppgifter, i första hand inom den del av bolaget som arbetstagaren verkade i. Omplaceringsskyldigheten omfattar dock även även andra driftsenheter och orter, vilka därför också måste undersökas.

Arbetstagarens rätt till omplacering villkoras av att arbetstagaren vill medverka till skäliga omplaceringsförsök. En arbetstagare som utan godtagbar anledning tackar nej till ett omplaceringserbjudande får generellt finna sig i att bli uppsagd.

Mål om ogiltigförklaring
Det är ganska vanligt att mål om ogiltigförklaring inleds, men ganska ovanligt att domstolen faktiskt ogiltigförklarar en uppsägning. Med detta sagt, är det självklart inte omöjligt och det finns absolut chans att vinna en sådan talan som arbetstagare. I många fall kommer dessutom arbetstagaren och arbetsgivaren istället överens om en kompromiss utanför domstolen efter det att talan har väckts. Domstolen fastställer då istället denna förlikning.

Tidsfrister
En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning måste underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen skedde. Om arbetsgivaren har missat att i uppsägningsbeskedet meddela om möjligheterna till ogiltigförklaring (se andra stycket i 8 § LAS), uppgår dock tidsfristen för ogiltigförklaringen till en månad från anställningens upphörande (40 § LAS).

Efter att ha underrättat arbetsgivaren om intentionen att väcka talan om ogiltigförklaring, har arbetstagaren ytterligare två veckor på sig att stämma arbetsgivaren i domstol (40 § LAS). Om det under tiden har påkallats fackliga förhandlingar kring uppsägningen, börjar denna tidsfrist att löpa efter att förhandlingarna avslutas (40 § LAS).

Sammanfattning och råd
En uppsägning på grund av arbetsbrist är inte sakligt grundad om inte arbetsgivaren dessförinnan har gjort en gedigen omplaceringsutredning och undersökt möjligheterna att bereda arbetstagaren annat arbete hos sig. Saknas omplaceringsutredning, kan därför arbetstagaren väcka talan om att ogiltigförklara uppsägningen.

Visserligen kan det vara svårt att vinna framgång i domstol med en sådan talan, men det är inte omöjligt och i många fall kommer arbetstagaren och arbetsgivaren istället överens om en kompromiss utanför domstolen som passar båda parter.

Eftersom det råder stränga tidsfrister kring hur länge arbetstagaren får vänta innan att underrätta arbetsgivaren och väcka talan, råder jag dig att undersöka dessa genast samt boka tid hos någon av Familjens Jurists erfarna jurister så snart som möjligt för att undersöka möjligheterna att föra en sådan talan. Du kan även ringa på 0771-771 070.

Lycka till!